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専門家に聞く!テレワークに求められるメンタルヘルスケアとは(後編)

2021/10/05

宮中大介さん
株式会社ベターオプションズ代表取締役、慶應義塾大学特任助教
行動科学とデータサイエンスを応用したサービス開発を専門領域とする。格付会社にてアナリスト、EAP会社にてサービス開発部門長を経験し独立。東京大学大学院医学系研究科修了(公衆衛生学修士)。大学でポジティブ心理学やメンタルヘルスの研究にも従事している。

前回に引き続き、HR・ピープルアナリティクスや心理学・産業保健の知見を活用した組織に対するコンサルティングなど、健康経営や職場のメンタルヘルス対策などを専門領域とする宮中大介先生にお話をお聞きしました。後編はテレワーク(リモートワーク)を進める際に必須のメンタルヘルス対策についてです。会社が取り組むべき対策、社員一人ひとりが心がけること、またマネージャークラスのセルフケアなど、役立つアドバイスが満載です。さらに「Office DARTS」に期待できることなどもお話しいただきました。

会社が行うメンタルヘルス対策の基本-未然に防ぐために

社員の状況を目視できないテレワーク(リモートワーク)において、社員のうつ状態や過労などを防ぐために、会社としてはどのような対策や取り組みを進めればよいかをお話します。
メンタルヘルス対策の基本的な考え方には、1次予防の「未然に防ぐ」、2次予防の「早期発見」、3次予防の「復職支援」の3つのフェーズがあります。今回はテレワークにおけるメンタルヘルスケアにフォーカスするので、3次予防については省略させていただきます。では1次予防、2次予防の概要をご覧ください。

1次予防
メンタルヘルスの不調を予防するという段階です。研修をするなどして、なるべくメンタルヘルスに陥らないよう、セルフマネージメントをする、つまり未然に防ぐためのスキルを身に着けるということです。生活習慣を整えるのも仕事のうちだという認識で取り組みます。

2次予防
早期に発見する段階です。管理職の方が部下の様子に目を配り、悪化しないように産業医に相談するなど行動を起こします。不調のままパフォーマンスが落ちた状態で仕事をすると小さなミスが増え、最終的にはやってはいけない致命的な失敗につながるケースもあります。メールの誤送信なども起こりやすいため、社員の異変に早期に気づくことが重大なミスの発生を防止することになります。

1次予防として会社ができることを挙げると、例えば所属意識やコミュニケーションの希薄さがストレスになっている社員には、オンラインでいいので、定期的にコミュニケーションを取る機会を作る、チャットで雑談ができるような仕組みを作るなど、つながりを確認できるサポートをしっかり行っていくことです。
学術的には次のような「社会的支援」を実施していくことが重要だとされています。

社会的支援の種類 内容 テレワークにおける実践例
情緒的
サポート
共感や愛情の提供 オンラインで同期入社者の交流を図る
社内行事をオンラインで実施する
道具的
サポート
形のある物やサービスの提供 テレワーク用のPCや椅子を補助する
出社時のマスク、アルコールを提供する
情報的
サポート
問題の解決に必要なアドバイスや情報の提供 テレワーク関連の質問受付コーナーを作る
社内SNSで業務ノウハウを交換する
評価的
サポート
フィードバックの提供 定期的にオンラインで仕事のフィードバックの機会を設定する

それぞれを少し説明していきましょう。
まず「情緒的サポート」は、言うまでもなく気持ちの面でサポートですが、当然しっかり行うことが基本です。オンラインで同期入社の社員同士が頻繁に交流を図るとか、できる限り社内行事もオンラインで行うことをおすすめします。会社として積極的に交流の機会を提供することも、「情緒的サポート」に含まれます。

次に「道具的なサポート」ですが、これはテレワーク用の機器など必要なものは会社として与えるということ。これは欠かせない支援になります。こうしたサポートを受けると、社員は会社が「きちんと対応してくれようとしている」と思い、安心できます。
メンタルヘルス対策というとどうしても精神面にばかり目がいき、物質的な支援は見落としがちですが、社員にとってはテレワークで必要な物資の支援はありがたく、ことのほか重要だともいえます。

3つ目の「情報的サポート」、これは文字どおり情報を提供することです。テレワークでは仕事上、あるいは通信機器の操作などで何か分からないことがあっても、すぐに上司や先輩社員に聞くことができません。オフィスにいれば、同室している社員にちょっとした質問でも気軽に聞くことができます。その「ちょっとしたこと」ができなくなるのが、テレワーク、オンラインの難点です。
その負担を少しでも軽減するために、テレワークに関する質問を受け付けるコーナーを作るとか、社内SNSで仕事に関するノウハウを提供するといいでしょう。

最後の「評価的サポート」はテレワークなら、なおさら重視したいことです。社員のモチベーションを維持するために評価をフィードバックすることは必要不可欠です。会社が「ちゃんと見ている」ことを示す意味でも、良いことは良い、良くないことは良くないときちんとフィードバックをしてあげることが大事です。顔を合わせずに仕事をする状況下で、社員が放っておかれていないということを実感できれば、エンゲージメントも維持できるのではないでしょうか。
以上が1次予防、未然に予防する取り組みになります。

会社が行うメンタルヘルス対策の基本-早期発見するために

2次予防の不調の早期発見については、出勤していれば、服装や身だしなみ、受け答えの快活さなどから察知することができますが、オンラインでは気づきにくいため、仕事がしっかりできているかどうか、社員の仕事のパフォーマンスを注視する必要があります。
特に私が重要視しているのは、テレワークで影響を受けている人が意外に限られているという点です。コロナ禍によるメンタルへスへの影響について、研究者が発表したデータや企業で働くおよそ70万人のストレスチェックの結果を分析したデータを見ると、30歳代以降の社員では高ストレス者の比率がコロナ禍前の2019年と変わらないか同じくらいであるのに対して、20歳代の社員だけ2019年より2020年のほうが、高ストレス者比率が高いという結果が出ています。

『令和3年版厚生労働白書-新型コロナウイルス感染症と社会保障』(※)を読むと、コロナ禍において、メンタルに不調をきたし自殺などを考えている人が、若い世代に集中しているということが分かります。女性は全年代で増えていますが、男性ではやはり20歳代の増加が大きいのです。
その理由や要因の解明が急がれますが、若い人や女性など、特定の人たちがコロナ禍で影響を受けているという事実があるので、会社としてもそれを念頭に置いておく必要があると思います。「全員をフォローする」というと、サポートの内容が絞り切れずに分散してしまい、結局大したことができないということになりがちです。
(※)資料はこちら

私が関わっている企業のうち、特にテレワークで働く社員が多い企業では、若い独身の男性や地方から上京してきた人など、居住地のコミュニティともつながりが薄い人たちがメンタルヘルスの不調で具合が悪くなっているケースが多いのです。ですから私は、リスクが高い人たちに対して、前述した社会的支援やフォローを重点的に行いながら、2次予防、早期発見に努めることが重要だと強調してお伝えしています。

個人が行うメンタルヘルス対策-バウンダリー・マネジメントの活用

次に、個人がメンタルの不調に陥らないために、心がけることをお話しします。
気軽にできることと言えば、SNSや電話で人とのつながりを意識して持つようにすることでしょう。定期的にチャットで雑談をする時間を設けてもいいでしょう。
テレワークでは、仕事とプライベートの切れ目が曖昧になり、それがストレスの要因になりがちです。私たちの心身の健康が自律神経の働きによって維持されていることはご存知だろうと思います。自律神経には、心身の状態を活発にする“アクセルのような働き”の交感神経と、心身を休ませる“ブレーキのような働き”の副交感神経の2種類があり、そのバランスが心身の健康維持には不可欠です。
仕事をしている時はアクセルを踏み、仕事が終わったらブレーキを踏んでクールダウンするということが、会社に出勤していた際には自然とできていたと思います。通勤時間に仕事以外のことを考えたり、周りの景色を見たりすることで、気持ちをリセットしやすいと思うのですが、テレワークだと場所がまったく変わらないため「これで仕事が終わり」ということを、身体としても認識しづらいのだと思います。
そうすると、ずっとアクセルを踏みっぱなし、つまり交感神経が優位のままリラックスすることができず、仕事を終えたはずなのに、仕事のことが常に頭の片隅にあるような状態が続きます。それがストレスとなって溜まっていくのです。

ですから、仕事とプライベートを区別することは非常に大切なことなのです。仕事とプライベートの切れ目をマネジメントする能力は「バウンダリー・マネジメント」と呼ばれていますが、いきなり「バウンダリー・マネジメントを駆使しましょう」と言われても、そのノウハウやヒントも得られていなければ、なかなか難しいと思います。
そこで、心理学的におすすめできる方法をお伝えしましょう。仕事を始める時と終わる時にルーティンを入れる方法です。例えば、仕事を始める時には必ずコーヒーを入れて飲むとか、仕事が終わった後には必ずちょっと散歩に出るとか、仕事の始まりと終わりにしっかりメリハリをつけるための決めごとを作るのです。これは比較的取り組みやすい方法ではないかと思います。
こうしてバウンダリー・マネジメントを身につけていけば、ワーク・ライフ・コンフリクト(仕事とプライベートの葛藤)も上手に乗り越えていけるのではないでしょうか。

マネージャークラスのメンタルヘルスケア-「斜めの関係」の意義

マネージャークラスの人こそ、仕事する時間と仕事しない時間を切り分けること、バウンダリー・マネジメントが不可欠ではないでしょうか。マネージャークラスになると、相談できる人が少なくなるということを意識しておく必要があります。直属の上司は自分を査定する立場なので、相談もしにくいものです。
最近の動向では、マネージャークラスの人で「実はコーチングやメンタリングを受けている」と打ち明けてくる人がけっこういます。こうした方法も自身の課題解決の一助となるかもしれませんが、一番いいのは、やはり社内で「斜めの関係」の相手を持っておくことです。「斜めの関係」の相手というのは、現在の直属の上司ではなく前の部署で上司だった人やちょっと歳の離れた先輩など、直接の利害関係がなく、社内の自分の立場をよく分かってくれる人のことです。ともあれ、それぞれがセルフケアのためにも相談できる人を持っておきたいものです。

混在型ワークスタイルにおける「Office DARTS」の役割

最後に「Office DARTS」の利点について触れておきたいと思います。テレワークと出勤が混在している企業において「Office DARTS」は、テレワークをしている人としていない人が瞬時に分かり、誰が今、会社にいるのかが一目で分かるというメリットがあります。「Office DARTS」の導入は前述した「社会的支援」で言えば「道具的サポート」になると考えています。
コロナ禍が落ち着いた後も、テレワークと出勤が混在する働き方は維持されると思うので、「Office DARTS」は有益なツールとして「ないと不便、在って当然」な存在になるのではないでしょうか。環境的なストレスをなくす意味でも、あったほうがよいツールです。新入社員のチームビルディングなどにも、「Office DARTS」の機能が活用できるのではないかと期待しています。

-Office Darts スタッフ一同より-
皆さん、「専門家に聞く!テレワークに求められるメンタルヘルスケアとは」はいかがでしたでしょうか。仕事を始める時と終わる時にルーティンを入れることは、すぐに実践いただける方法かと思いますので、ぜひ試していただきたいです。本記事をご覧いただき、メンタルヘルス対策を見直すきっかけにしていただけると幸いです。
宮中先生、ご協力ありがとうございました!

※感染症予防の一環で、オンラインによるインタビューをさせていただきました。

インタビューに
ご協力いただいた企業様

社名
株式会社ベターオプションズ
URL
https://better-options.jp/

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